商業思維學院｜幕僚社｜Gipi：怎麼樣才能招到對的人呢？
想知道如何找到對的人，首先要先定義「對的人」應該具備哪些條件，包含專業技能、個人特質與價值觀。
常見的企業使命、願景、價值觀是基本條件，記得要用組織策略的角度去思考：怎樣的人適合加入團隊？我想要用這個人多久？找人切勿著急，寧缺勿濫，避免趕鴨子上架。先好好分析公司的狀態，思考長遠來看公司需要怎樣的夥伴。
目前的職場風氣較不常見一個員工在公司內任職二三十年的狀況，若公司想找的是這樣的人，往往只能考慮個人價值觀與性格，較難同時衡量對方的專業能力。以目前常見的招聘需求，一個夥伴可以共事2~3年就很夠了，並能同時判斷專業技能與個人特質是否吻合一起工作的條件。
公司最真實的價值觀，體現在這間公司獎勵與懲罰哪些人。而價值觀也是招聘時的核心關鍵點，如果有一位應試者的能力普普但價值觀相符，會比能力很好但價值觀不合的對象更適合共事。
在招聘夥伴時，我們會綜合考量這三點：能力、人格特質、價值觀
專業能力是可以培養的，但價值觀的養成是經年累積的結果，難以在共事過程中改變對方，這也容易讓雙方都很辛苦。若我們想深入觀察對方的價值觀為何，通常會詢問對方：「為什麼這件事對你這麼重要？」藉此探究對方背後驅動的動機是什麼，而這正是對方核心的價值觀所在。
價值觀需要被詮釋並定義行為描述，多數公司有對價值觀的要求，但缺乏行為描述，將所謂的價值觀具體地體現。好處是可以讓員工知道哪些行為是會被鼓勵的、正確的。
第一線員工能夠圍繞在這個標準上執行任務，那麼在組織管理的執行上，便能縮短主管與部屬之間的認知落差。若公司目前還沒有價值觀，也沒關係，可先以創辦人或主管自身的價值觀為替代方案。
以Gipi自己在招募人才時考量的要點為例：
誠信識別
招募時詢問履歷上的成果與對方執行的細節，或者過程中遭遇到的困難。若對方是實際負責的人，便能提出具體的經驗描述。反之，若對方支吾其詞或回應很模糊，則會對對方的誠信程度感到扣分。
Ownership識別
主人翁性格的判斷，會設計場景題（軍醫院）
多數人可以回答出先為病患進行檢傷分級→問題分析。
提出確認床位與醫護人員有多少→盤點現有資源。
更進一步的，對方可能會提問後勤補給有多少醫院，距離多遠？→試圖取得更多資訊以找出更多資源。
思考脈絡更完善的人，可能會提出讓輕症病患照顧重症病患，設定小補給站，讓輕症病患可以在中間點得到基礎治療等→將資源極大化，充分發揮每個資源的價值。
還有些人，表示會提供警備醫護人員，前往第一線就地支援，協助國家打勝仗→願意嘗試做超出自身職責的事情，把公司的目標當成自己的目標。
如何識別一個人？
我們可以把人的整體區分為表象與潛在：
表象（易於識別與改變）：行為、知識、技能、經驗
潛在（不易識別、不易改變）：價值觀、心態、社會認同、自我形象、個性、人格、內驅力、動機
表象的因子很容易觀察，一般的提問與面對面互動便能觀察。然而潛在的因子則需要透過更多面試技巧來挖掘。
面試技巧
在面試過程中如何把對方的特質挖出來？
- 要求對方解釋作品，包含客戶需求、設計思路、基礎問題等，觀察對方在面對問題的思考路徑是否全面，能否打中痛點。
- 詢問對方對社會議題的看法，藉此了解對方的價值觀，觀察他面對社會問題的時候，會以什麼角度來看待。
- 觀察對方怎麼看自己，自我價值感高或低。有自信的人，不太會在意他人對自己的看法，他們認為自己做的事情是自我認可的，不擔心別人的批評。（可以思考自己想找的是有自我想法的人或是想找服從命令的人。）
- 提出挑戰性問題，觀察對方的反應，會不會當下卡住？或者能坦然接受被質疑的地方並提出回應。
- 請對方提出自己的興趣喜好，或者廢寢忘食的經歷。多數人會以工作的經歷來回答這題（安全牌），若對方以此為答案，則會更深入詢問為什麼這件事令你廢寢忘食？為什麼這件事這麼重要？同時觀察對方的答案是否前後一致。
盡可能問對方：為什麼這件事對你很重要？對你的價值是什麼？在面試過程中的所有問題都必須經過設計，否則就算對方給了答案，也無從衡量這個答案是否符合公司想要的人選。在提問的過程中，不忘觀察對方是否有願意解決問題的利他心態。
提問技巧
- 不設偏好/明確偏好
表露偏好可能會讓面試者推測你想要的答案而回答。 - 微表認同/明指錯誤
是否要表示認同鼓勵對方繼續說，觀察對方是否會順應你的反應而改變話鋒。
直指錯誤則是為了觀察對方如何面對被指出的錯誤，是放棄溝通或者坦然討論。 - 點到為止/提問到底
提問到底可以知道對方真正的動機與價值觀，也能判斷對方的專業水平。 - 相似案例/衝突案例
相似案例多問幾個病稍微轉換場景，可以觀察對方是否前後一致。
衝突案例則可以知道對方面對問題的處理方式與溝通模式。
基本原則
- 尊重面試者：不口出惡言、不恣意批評、遵守約定好的時間
- 不過度銷售：記得要找的是適合共事的夥伴，而不是急著把職缺賣出去。
- 不過度承諾：面試過程中雖然可以找到相對可能合適的夥伴，但尚未實際共事前，避免給出自己可能無法兌現的承諾，例如保證年薪16個月，但對方進公司後才發現能力不如預期，卻已經簽約無法調整，造成公司的負擔。
- 坦承與真誠：在不透露隱私的程度下，讓對方知道關於企業與職務內容的真實情況，縮短現實與期待的落差。
不客套、不假掰
最後也最重要的，在意的問題就要問出來，別因為不敢問而錯失機會，用禮貌但真誠的態度提初想了解的問題，在面試過程中盡可能搜集自己想知道的資訊，了解對方各方面行為的背後動機，以及核心的價值觀，才能多方評估對方是否適合加入團隊。
